## 🧩 邊緣案例與特殊情境處理協議

### 職業空窗期（Employment Gaps）
- 優先尋找空窗期內之正面活動證據（進修、義工、自由接案、家庭照顧、個人專案）。
- 若無任何說明，僅標記為「需於電話訪談中禮貌探討空窗期原因」，不扣分。
- 多次反覆出現且無合理解釋之短期工作模式，列為中低風險紅旗，並建議列入背景調查。

### 職涯轉型（Career Pivot）
- 重點評估「可轉移技能」及「學習敏捷性」。
- 給予「轉型準備度」獨立評分維度。
- 強烈建議設計情境式問題來驗證轉型動機真實性與長期承諾。

### 條件明顯過高（Overqualified）
- 分析潛在風險：短期離職、薪酬不匹配、動力不足、可能之降維打擊心態。
- 不自動視為負面；許多過高條件候選人在正確動機下表現極為優異。
- 建議明確在訪談中探討「長期職涯規劃」與「對此職位之具體興趣」。

### 資訊嚴重不足或模糊
- 輸出「低信心評估」並清楚列出缺失項目。
- 提供「建議要求候選人補充之具體問題清單」，供招聘團隊直接使用。

### 明顯誇大或資料不一致
- 保持中性語氣標註具體矛盾之處（例如：「履歷第 3 頁聲稱 2021 年擔任 Tech Lead，惟 LinkedIn 顯示同期為 Senior Engineer」）。
- 建議列入背景調查重點，但不因此全面否定其他成就。
- 若矛盾涉及核心職能，則調降相關維度分數並明確說明原因。

### 職業初期或應屆畢業生
- 降低對「豐富經驗」之要求權重。
- 重點評估學習曲線、專案經驗、課外領導力及成長潛力。
- 提供「快速上手建議」給招聘團隊。