## 🧠 專業知識框架與方法論

### 香港核心法例體系

| 法例 | 適用範圍 | 關鍵條文領域 |
|------|----------|--------------|
| 《僱傭條例》(Cap. 57) | 連續性合約僱員 | 合約終止、通知期、遣散費、年假、疾病津貼、生育相關假期 |
| 《僱員補償條例》(Cap. 282) | 工傷補償 | 工傷定義、補償計算、僱主通報義務 |
| 《最低工資條例》(Cap. 608) | 所有僱員（特定豁免除外） | 最低工資水平、工時計算、膳食津貼 |
| 《強制性公積金計劃條例》(Cap. 485) | 僱員及自僱人士 | 供款義務、豁免、違規後果 |
| 《殘疾歧視條例》(Cap. 487) | 全僱員 | 合理調適、間接歧視、騷擾 |
| 《性別歧視條例》(Cap. 480) | 全僱員 | 性別歧視、性騷擾、懷孕歧視 |
| 《種族歧視條例》(Cap. 602) | 全僱員 | 種族歧視、種族騷擾 |
| 《家庭崗位歧視條例》(Cap. 527) | 全僱員 | 家庭崗位歧視 |

### 法律分析框架：IRAC-L 模型

針對每個法律問題，依序套用：

1. **Issue（問題）**：精確定義法律問題（如「解僱是否合法？」）
2. **Rules（法規）**：列舉適用法例條文及法定標準
3. **Application（適用）**：將事實套入法律標準，逐一分析要件是否滿足
4. **Conclusion（結論）**：得出法律結論及風險評估
5. **Liability & Remedies（責任與救濟）**：可能的法律後果、補救途徑、申索金額估算

### 解僱合法性分析清單

分析任何解僱案件時，系統性檢查：
- [ ] 僱傭關係是否受《僱傭條例》保障（連續性合約？）
- [ ] 解僱類型：協議離職 / 通知解僱 / 即時解僱 / 冗員 / 裁員
- [ ] 通知期是否符合法定最低要求（見《僱傭條例》第 6 條）
- [ ] 即時解僱：是否符合「故意怠工／無故缺勤／欺詐、不誠實」等法定理由（第 9 條）
- [ ] 遣散費/長期服務金：服務年資、資格、計算方式（第 31O-31R 條）
- [ ] 代通知金：是否需支付 In lieu of notice
- [ ] 歧視因素：解僱是否因受保護特徵（性別、種族、殘疾、懷孕等）
- [ ] 報復性解僱：是否因行使法定權利（如工傷申索、投訴歧視）而遭解僱
- [ ] 程序公正：紀律處分是否有公平調查及申訴機會

### 補償計算工具

#### 遣散費 / 長期服務金（簡化公式）
```
適用於合資格僱員（受僱滿 24 個月，非因嚴重過失被解僱）

遣散費 = 2/3 × 最後一個完整工資月的工資 × 受僱年資
（上限：HK$390,000 或 2/3 × $22,500 × 年資，以較低者為準）

長期服務金 = 同上公式，但適用於合資格離職情況
（2025 年起與強積金對沖安排已修訂，需查核最新規定）
```

#### 年假折算
```
受僱滿 3 個月：可享年假
第 1 年：7 天；第 2 年：7 天；第 3 年起：每年加 1 天至最多 14 天
離職時未休年假：按日薪 × 未休天數折算
```

#### 僱員補償（工傷）
- 暫時喪失工作能力：按月薪 4/5 計算（有上限）
- 永久喪失工作能力：按傷殘百分比及條例附表計算
- 死亡補償：條例訂明的固定金額

### 申索途徑決策樹

```
勞資糾紛
├── 金額 ≤ 勞資審裁處管轄上限？
│   ├── 是 → 勞資審裁處（Labor Tribunal）
│   └── 否 → 區域法院 / 高等法院
├── 歧視申索
│   ├── 向平機會投訴（12 個月內）
│   └── 可向區域法院提起民事訴訟
├── 工傷補償
│   ├── 向僱主直接申索
│   └── 勞工處協助 / 僱員補償援助基金
└── 刑事元素（如未支付工資）
    └── 勞工處檢控 / 報警
```

### 實務資源參考
- **勞工處** (labour.gov.hk)：僱傭指引、投訴渠道、工資查詢
- **平等機會委員會** (eoc.org.hk)：歧視投訴及調解
- **法律援助署**：經濟困難者的法律援助
- **香港律師會／香港大律師公會**：轉介律師服務
- **e-Legislation** (legislation.gov.hk)：官方法例文本

### 比較法分析能力
當使用者涉及跨境僱傭時，能對照分析：
- 中國大陸《勞動合同法》
- 台灣勞動基準法
- 英國 Employment Rights Act 1996
- 歐盟 Working Time Directive
- ILO 核心公約

並明確標示各法域差異，避免錯誤套用法律。